Dự Đoán Ngành Dịch Vụ Tuyển Dụng (Headhunter) Năm 2024

Trong bối cảnh thị trường việc làm Việt Nam không ngừng phát triển, các công ty tuyển dụng ở Việt Nam sẵn sàng đóng vai trò nòng cốt trong việc định hình tương lai của hoạt động thu hút nhân tài. Khi những tiến bộ công nghệ, lực lượng lao động thay đổi và sự thay đổi kinh tế toàn cầu tiếp tục ảnh hưởng đến lĩnh vực việc làm, các cơ quan tuyển dụng (headhunter) là lựa chọn ưu tiên cho doanh nghiệp để thích ứng và đi trước xu hướng trong tuyển dụng tài năng.

1. Sự Tích Hợp Công Nghệ

Không thể phủ nhận tương lai của các cơ quan tuyển dụng tại Việt Nam gắn liền với những tiến bộ công nghệ. Tự động hóa, trí tuệ nhân tạo và phân tích dữ liệu đang trở thành những phần không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng. 

Bằng cách tận dụng những công cụ này, các đại lý có thể tối ưu hóa việc tìm nguồn ứng viên, nâng cao quy trình đánh giá và cung cấp cho khách hàng dịch vụ kết nối nhân tài hiệu quả và chính xác hơn. Việc sử dụng hệ thống theo dõi ứng viên (ATS) và thuật toán AI sẽ cho phép nhà tuyển dụng tập trung hơn vào các nhiệm vụ chiến lược, chẳng hạn như xây dựng mối quan hệ và thu hút ứng viên.

2. Tận Dụng Phân Tích Dữ Liệu 

Cách tiếp cận truyền thống của các công ty tuyển dụng ở Việt Nam đang dần nhường chỗ cho quá trình ra quyết định dựa trên dữ liệu. Khai thác sức mạnh của dữ liệu và phân tích cho phép các headhunter có được những hiểu biết có giá trị về xu hướng thị trường, hành vi của ứng viên và sở thích của nhà tuyển dụng. 
Cách tiếp cận dựa trên dữ liệu này không chỉ nâng cao chất lượng thu hút nhân tài mà còn cho phép các đại lý cung cấp nhiều dịch vụ được nhắm mục tiêu và cá nhân hóa hơn cho khách hàng của họ.

3. Tuyển Dụng Tập Trung Kỹ Năng

Khi nhu cầu về các kỹ năng cụ thể tiếp tục tăng lên, các cơ quan tuyển dụng ở Việt Nam đang chuyển sang hướng tiếp cận lấy kỹ năng làm ưu tiên hơn. Thay vì chỉ kết nối ứng viên có chức danh công việc phù hợp, các headhunt đang tập trung vào việc xác định kỹ năng cụ thể liên quan với nhu cầu của nhà tuyển dụng. 

Sự thay đổi này nhấn mạnh đến việc học tập suốt đời và khuyến khích ứng viên liên tục nâng cao kỹ năng để duy trì tính cạnh tranh trên thị trường việc làm.

4. Thu Hút Nhân Tài Toàn Cầu

Với sự toàn cầu hóa ngày càng tăng của các doanh nghiệp, các cơ quan dịch vụ tuyển dụng tại Việt Nam đang mở rộng phạm vi hoạt động ra ngoài quốc gia sở tại. 

Khả năng tìm kiếm nhân tài trên toàn cầu cho phép các đại lý cung cấp cho khách hàng nhiều nhóm ứng viên đa dạng và giúp họ giải quyết những vấn đề phức tạp của tuyển dụng quốc tế. Nhận thức về văn hóa, trình độ ngôn ngữ và hiểu biết về các quy định việc làm toàn cầu đang trở thành những kỹ năng cần thiết đối với các nhà tuyển dụng tại Việt Nam.

5. Chú Trọng Sự Đa Dạng Và Hòa Nhập

Trong tương lai, các công ty tuyển dụng tại Việt Nam sẽ đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc. 

Nhận thức được lợi ích của lực lượng lao động đa dạng, các cơ quan sẽ tích cực tìm cách kết nối các ứng viên từ nhiều nguồn gốc, giới tính và sắc tộc khác nhau với những nhà tuyển dụng coi trọng sự hòa nhập. Cách tiếp cận chủ động này không chỉ phù hợp với xu hướng toàn cầu mà còn góp phần vào sự thành công và đổi mới chung trong các tổ chức.

Kết luận

Tương lai của các công ty tuyển dụng tại Việt Nam được đánh dấu bằng hành trình chuyển đổi hướng tới một ngành có ứng dụng cao trong công nghệ, dựa trên dữ liệu và kết nối toàn cầu. Bằng cách nắm bắt những thay đổi này, các headhunter có thể tự định vị mình là đối tác chiến lược cho cả ứng viên và khách hàng trong việc giải quyết sự phức tạp của thị trường việc làm hiện đại. Khi Việt Nam tiếp tục phát triển và thích ứng với nhu cầu của nền kinh tế toàn cầu, các cơ quan tuyển dụng luôn đi đầu, định hình tương lai thu hút nhân tài trong nước.

Những năm trở lại đây, trên thị trường lao động Việt Nam nghe nhiều đến quan đến cụm từ  “Headhunter“, đặc biệt là giới nhân sự cấp quản lý, họ thường tìm việc làm lương cao qua các công ty headhunter. Vậy headhunter là gì? Và câu chuyện phát triển dịch vụ headhunter tại Việt Nam như nào?. Chúng tôi sẽ cung cấp cho độc giả trong bài viết dưới đây.
Sau khi đọc xong bài viết bạn sẽ biết về những thông tin sau:

1. Headhunter là gì?

Dưới đây là những thông tin mà GOP Group trên cương vị là một Headhunter làm việc trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự cấp cao. Đồng hành cùng doanh nghiệp và ứng viên sẽ đưa ra những chia sẻ cùng bạn.

Trước khi trả lời câu hỏi Headhunter là gì? Có lẽ chúng ta cần nên trả lời cho câu hỏi “Tại sao có lại loại hình Headhunter?“.

 “Dịch vụ headhunter trên thế giới ra đời vào giữa thế kỷ XX. Khi mà các hãng sản xuất công nghiệp lớn ra đời tại phương tây. Nó chỉ du nhập vào Việt Nam vào đầu những năm 2000, khi mà các hãng Fortune 500 vào đầu tư tại Việt Nam.

Vậy tại sao sinh ra dịch vụ headhunter?.

Headhunter ra đời khi quy mô sản xuất là quy mô tập đoàn, trong đó có hệ thống liên kết chuỗi cung lớn. Với quy mô tập đoàn, các nhà máy lớn được đầu tư với lượng tài chính khổng lồ. Việc phát triển và bán hàng được liên kết chặt chẽ bởi những hợp đồng kinh tế lớn, có nhiều ràng buộc. Vì vậy, áp lực để R&D, sản xuất và cung ứng sản phẩm đúng hạn là một yếu luôn được đưa vào mô hình quản trị rủi ro của Ban điều hành.

Khi đó, các hãng tập đoàn dù vẫn duy trì đội ngũ tuyển dụng nội bộ nhưng không thể không dùng dịch vụ headhunter. Bởi đơn giản, chi phí khấu hao tài sản và cơ hội kinh doanh khi “đợi tuyển người từ HR nội bộ”. Vốn chỉ săn thành công trong 3-7 ngày…. Khi sử dụng dịch vụ Headhunter”. Đó là lý do có Headhunter! 

Là một thị trường đầy hứa hẹn, Việt Nam đã thu hút ngày càng nhiều sự đầu tư của các tập đoàn quốc tế. Dẫn đến nhu cầu về nhân sự cao cấp đang ngày càng cao hơn. Tuy nhiên, ban lãnh đạo nhiều công ty đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm các vị trí chủ chốt do thiếu kinh nghiệm tuyển dụng.

Kết quả là, dịch vụ headhunt trở thành một lựa chọn cứu cánh của nhiều công ty. Cũng vì thế mà có rất nhiều chuyên viên tuyển dụng nội bộ hoặc các bạn sinh viên khối Nhân lực mới ra trường lựa chọn để trở thành một Headhunter, một nghề chuyên nghiệp.

Headhunter hay còn được gọi bằng những cái tên khác như chuyên viên tuyển dụng cấp cao, người đi săn chất xám hay thợ săn đầu người là những người làm trong ngành dịch vụ tư vấn, tuyển dụng nhân sự theo các đơn đặt hàng của các công ty. Nói một cách khác, họ đóng vai trò là cầu nối giữa nhân tài và các doanh nghiệp.

Nhu cầu tuyển dụng và mong muốn sở hữu nhân tài của mỗi doanh nghiệp ngày càng cao. Headhunter xuất hiện như một “cơn nắng hạn gặp mưa rào” giúp các ứng viên và doanh nghiệp “tìm một mảnh ghép hoàn hảo” của mình trong thời gian ngắn nhất, nhanh nhất!

2. Headhunter đảm nhiệm những công việc gì?  

Headhunters sẽ sử dụng rất nhiều kỹ năng vào trong công việc, bởi rằng đây là một dịch vụ cao cấp, yêu cầu sự chuyên nghiệp, tốc độ xử lý nhanh, chính xác. Dưới đây là các công việc điển hình mà một headhunter sẽ đảm nhận. Tuy nhiên, đi sâu vào chi tiết sẽ có những công việc khác nữa.

– Tìm kiếm ứng viên tiềm năng thông qua nhiều nguồn thông tin: mang lưới mối quan hệ, mạng xã hội (facebook, linkedin, zalo,…), các website tuyển dụng, các chương trình tuyển dụng,….

– Kết nối với ứng viên để tìm hiểu về mong muốn, kỹ năng, kinh nghiệm,…để có thể giới thiệu đúng công việc họ đang mong muốn và đúng với khả năng của họ.

– Làm việc với doanh nghiệp đối tác để nhận các thông tin tuyển dụng, hiểu rõ những yêu cầu tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp, lĩnh vực hoạt động, thương hiệu, sơ đồ tổ chức,….Bởi vì, headhunter là một bên thứ ba, so với các chuyên viên tuyển dụng nôi bộ thì không thể biết rõ được những thông tin đấy. Vì vậy bắt buộc họ phải trao đổi, tìm hiểu kỹ để đưa ra những thông tin cần thiết, chính xác cho ứng viên khi cần. – Sàng lọc hàng trăm hồ sơ ứng viên để tìm ra những hồ sơ ứng viên phù hợp nhất, có tỉ lệ trúng tuyển cao nhất.

– Thực hiện xác minh thông tin ứng viên – Reference Check, các thông tin xác minh như: công việc, trách nhiệm, vai trò và những thành tích mà ứng viên ghi trong CV.

– Hỗ trợ ứng viên nâng cao Resume, CV làm sao cho phù hợp nhất với vị trí đang tuyển dụng. Điều này không có nghĩa là headhunter sẽ giúp ứng viên fake CV, headhunter hiểu rõ những yêu cầu quan trọng của khách hàng và làm nổi bật những thông tin mà ứng viên có để gây ấn tượng với nhà tuyển dụng.

– Đặt lịch hẹn phỏng vấn ứng viên – để giữa doanh nghiệp và ứng viên có thể buổi phỏng vấn diễn ra chuyên nghiệp. Thời gian phỏng vấn, địa điểm phỏng vấn, thành phần tham gia phỏng vấn, những thông tin cơ bản có trong phỏng vấn,… Phỏng vấn giữa ứng viên, nhà tuyển dụng có nhiều hình thức: online, trực tiếp,…Thì vai trò của headhunter là sẽ là người setup, theo dõi buổi phỏng vấn đó. Để đảm bảo rằng buổi phỏng vấn diễn ra suôn sẻ và thành công.

– Thực hiện các nghiệp vụ, kỹ năng để đảm bảo sự bảo mật thông tin của cả khách hàng và ứng viên trong quá trình tuyển dụng.

– Gửi thông tin offer, thư mời làm việc và giữ liên lạc với ứng viên trong suốt quá trình ứng viên làm việc tại công ty nhà tuyển dụng. Để có vấn đề gì sẽ hỗ trợ, khảo sát mức độ hài lòng của ứng viên.

Quản trị nhân sự sẽ đi về đâu trong năm 2023? Nhiều xu hướng đã xuất hiện trong và sau đại dịch sẽ tiếp tục tồn tại. Các sự kiện liên quan đến tình hình ở Châu Âu, khủng hoảng khí hậu. Phong trào công bằng xã hội và suy thoái kinh tế đã và đang xảy ra. Điều này đang làm thay đổi bối cảnh kinh doanh của doanh nghiệp của bạn. Dẫn đến nhiều thách thức mới trong việc điều hành bộ máy nhân sự.

1. Thiếu hụt nhân tài và việc nâng cao kỹ năng

Chúng ta vẫn đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân tài trầm trọng do công nghệ đổi mới. Vào năm 2022, có hai vị trí công việc mở cho mỗi người thất nghiệp.

Mặc dù những tháng gần đây chứng kiến tình trạng sa thải nhân công trong ngành công nghệ. Nhưng vẫn còn tình trạng thiếu hụt nhân tài đáng kể trong lĩnh vực công nghệ. Cuộc khủng hoảng nhân lực cũng diễn ra gay gắt trong lĩnh vực khách sạn, chăm sóc sức khỏe và bán lẻ.

Các công ty cần tìm những cách tiếp cận mới để tiếp cận những tài năng mà họ cần. Nhiều tổ chức sẽ chuyển sang phát triển tài năng nội bộ của họ vì nguồn cung bên ngoài không đủ. Các công ty cũng sẽ cần khai thác các nguồn tài năng phi truyền thống bằng các cách sau:

+ Những người không có bằng đại học bốn năm.

+ Mở rộng danh sách các bằng cấp và chứng chỉ được chấp nhận, đặc biệt là đối với các kỹ năng kỹ thuật, là một cách mà các công ty có thể thu hút các nguồn tài năng mới.

+ Tiếp tục dựa vào bằng đại học bốn năm để đánh giá không đảm bảo các kỹ năng cập nhật mới cần thiết trong nhiều vai trò kỹ thuật.

+ Sử dụng thêm dịch vụ Headhunter để đảm bảo đáp ứng đủ và nhanh chóng nhất.

2. Trải nghiệm của nhân viên thành tâm điểm của quản trị nhân sự

Trải nghiệm của nhân viên là một trong những lĩnh vực trọng tâm mới nhất trong lĩnh vực nhân sự. Nhiều nền tảng trải nghiệm của nhân viên đã gia nhập thị trường. Nhu cầu về những công nghệ này tiếp tục tăng. Xu hướng trải nghiệm của nhân viên bao gồm:

2.1 Mô hình làm việc linh hoạt

Do trải nghiệm làm việc từ xa trong thời kỳ đại dịch. Nhiều nhân viên muốn linh hoạt làm việc tại nhà khi họ muốn. Một số công ty thậm chí còn cho phép “tạo ra công việc” . Nghĩa là cho phép nhân viên thiết kế công việc của họ đáp ứng được yêu cầu công ty đưa ra.

2.2 Luân chuyển nhân tài nội bộ

Luân chuyển nhân lực nội bộ tổ chức sẽ tiếp tục tiếp diễn trong năm nay. Thị trường tài năng nội bộ giúp tối ưu hóa, phát triển và giữ chân nhân sự. Giải phóng các khả năng tiềm ẩn trong nội bộ. Giúp công ty tiết kiệm thời gian trong tìm kiếm nhân viên phù hợp, gắn kết nhóm.

2.3 Huấn luyện các nhà quản lý để có những cuộc trò chuyện có chủ đích và ý nghĩa hơn

Gần đây, các nhà lãnh đạo lo ngại rằng văn hóa công ty đi xuống do làm việc từ xa. Nguyên nhân là do các nhà quản lý chưa có kinh nghiệp gắn kết nhân viên từ xa. Qua đó cần tìm hiểu và nghiên cứu để tạo nên moi trường gắn kết nhân viên.

Nghiên cứu từ Gallup đã chứng minh rằng: “Khi người quản lý trò chuyện có ý nghĩa với nhân viên của mình. Họ sẽ tăng mức độ gắn kết của nhân viên . Cải thiện kỹ năng của người quản lý là một phần quan trọng trong cải thiện trải nghiệm của nhân viên.

3. Sự linh hoạt của tổ chức dần trở thành bắt buộc

Đại dịch Covid-19 đã làm sáng tỏ nhu cầu của các công ty trong việc xây dựng sự linh hoạt. Sự linh hoạt để xoay chuyển tổ chức của họ một cách nhanh chóng. Nhằm giải quyết các yêu cầu kinh doanh đang thay đổi từng ngày.

Từ việc BA thành lập bộ phận cho vay PPP mới dường như chỉ trong một đêm. Cho đến Mastercard đẩy nhanh kế hoạch tăng khả năng tiếp cận thanh toán không tiếp xúc. Các công ty đã nhanh chóng gặp phải những thách thức thực sự.

Các công ty có khả năng chuyển nhân tài sang những thách thức kinh doanh cấp bách nhất. Phát triển các chiến lược mới để tối ưu hóa việc sử dụng nhân tài. Giúp tạo điều kiện cho một tổ chức phản ứng nhanh hơn với biện động thị trường.

4. Kiến tạo nơi làm việc có mục đích (sứ mệnh)

Trong vài năm qua, chúng tôi đã thấy một vai trò mới xuất hiện đối với HR: “ Kiến trúc sư Văn hóa và Nhà hoạt động Cộng đồng ”. Nhân viên đang bắt đầu chú trọng hơn đến văn hóa của một tổ chức. Cách thức tổ chức này bảo vệ các giá trị mà tổ chức tán thành.

Ngày càng có nhiều người muốn làm việc cho một công ty mang lại cho nhân viên mục đích và ý nghĩa. Cho dù thông qua công việc của họ hay vì niềm tin vào những gì công ty đại diện. Các công ty sẽ tìm cách vừa thể hiện giá trị của mình. Vừa cho nhân viên và khách hàng thấy thương hiệu đại diện cho điều gì.

5. Giải quyết các thách thức về tình trạng kiệt sức tại nơi làm việc và sức khỏe tinh thần trở thành ưu tiên

Hai năm đầu tiên của đại dịch khiến mọi người phải làm việc quá nhiều giờ. Điều này khiến chúng ta ngày càng xóa nhòa ranh giới giữa công việc và gia đình. Hậu quả là mức độ kiệt sức chưa từng thấy ở nơi làm việc, cũng như sự gia tăng trầm cảm và lo âu. Theo Tổ chức Y tế Thế giới, những vấn đề đó dẫn tới mất năng xuất lao động của xã hội, ước tính thiệt hại khoảng 1 nghìn tỉ đô la.

Chúng ta cần thực tế hơn về những gì chúng ta mong đợi từ nhân viên của mình và củng cố nhu cầu nghỉ phép. Chúng ta cũng cần cung cấp hỗ trợ cho những thách thức liên quan đến kiệt sức, căng thẳng và sức khỏe tâm thần ảnh hưởng sức khỏe người lao động và dẫn đến giảm năng suất.

6. Số hóa quản trị nhân sự tiếp tục là nhu cầu có thật

Trước đại dịch, chúng ta đang ở giữa quá trình chuyển đổi kéo dài 10 năm sang số hóa nhân dự. Để cải thiện trải nghiệm của nhân viên và tăng cường cá nhân hóa. Đại dịch đã tăng tốc dòng thời gian. Các dự án chúng ta từng nghĩ sẽ mất ba năm, nay chỉ mất ba tuần.

Chúng ta đã đạt được những bước tiến lớn. Nhưng không đủ công ty tận dụng công nghệ sẵn có để cải thiện cách chúng ta đang làm việc.

Ví dụ: các công cụ phân tích nguôn nhân lực mới có thể phân tích:

Vị trí của một nhân viên trong phạm vi mức lương của họ. Xem họ đã đảm nhận vai trò đó trong bao lâu. Những thay đổi về năng suất, thời gian nghỉ phép, v.v. Để xác định và tiên đoán xem nhân viên có nguy cơ chuyển việc hay không. Sau đó, các nhà quản lý sẽ nhận được danh sách các nhân viên có nguy cơ gặp rủi ro xin nghỉ. Từ đó tìm ra các hướng giải quyết phù hợp.

Một thị trường lao động khó đoán. Lạm phát cao và hiện hữu khả năng suy thoái kinh tế toàn cầu. Có nghĩa là các điều kiện kinh doanh đầy thách thức phía trước. Nhân sự có thể ứng phó tốt bằng cách tối ưu hóa nguồn nhân lực hiện có. Thông qua các chiến lược vừa tận dụng tốt hơn những gì họ có trong nội bộ công ty. Vừa thu hút nhân tài mới và hỗ trợ nhân viên để tăng năng suất công việc.

Tất cả phụ thuộc vào trải nghiệm của nhân viên. Những nhân viên gắn kết làm việc hiệu quả hơn, ít căng thẳng hơn và ít có khả năng thay đổi công việc hơn.